Análisis de costo/beneficio de la aplicación de un programa de reclutamiento interno de personal, en una empresa del rubro financiero y una de consumo masivo (reclutamiento externo exclusivo para practicantes)
El reclutamiento de personal en una organización trata de atraer a los candidatos idóneos para un puesto vacante. En este proceso, el área de recursos humanos, cuenta con dos maneras de convocar talento, ya sea por reclutamiento externo o interno. El primero, consiste en convocar gente ajena a la empresa, mientras que el segundo, promueve el movimiento interno del personal, sin embargo, el uso de ambas técnicas juntas también es posible. El área de recursos humanos debe tener en cuenta muchos factores antes de ocupar la vacante, el priorizar a los miembros de la organización antes que a externos, no solo motiva a los trabajadores, también genera competencia entre ellos mejorando su rendimiento y permanencia en la empresa, pues ven nuevos retos a asumir en el corto plazo. Asimismo, el costo de capacitación es compensado con el costo de reclutamiento, por lo tanto genera beneficios económicos a la compañía y elimina el problema de adaptación con los colaboradores y cultura organizacional (Josiano, 2010). Por otro lado, personas externas a la compañía pueden provocar pérdidas económicas por gastos y tiempos incurridos en reclutamiento, selección y capacitación y que estos terminen renunciando en el corto plazo. La presente investigación busca demostrar los costos y beneficios que trae consigo el implementar un plan de reclutamiento interno en una organización que capta talento de forma externa. Asimismo, se plantea que el reclutamiento externo se dirija exclusivamente a la captación de empleados en la base de la cadena jerárquica, es decir, practicantes, siempre y cuando estos cuenten con las capacidades necesarias que exige el puesto disponible.The recruitment of staff in an organization tries to attract suitable candidates for a vacancy. In this process, the human resources area, has two ways of convening talent, external or internal recruitment. The first is to call people outside the company, while the second one promotes internal movement of staff, however, the use of both techniques together is also possible. The area of human resources must take into account many factors before filling the vacancy, prioritizing members of the organization rather than external, not only motivates workers, also creates competition between them to improve their performance and permanence in the company, because they see new challenges to take in a short time. Also, the training cost is offset by the cost of recruitment generating economic benefits to the company and eliminates the problem of adaptation with partners and organizational culture (Josiano, 2010). On the other hand, people outside the company can cause economic losses, incurred expenses and times in recruitment, selection and training and that they end giving up in a short term. This research seeks to demonstrate the costs and benefits that brings to implement a plan of internal recruitment in an organization that captures only external talent. Also, that external recruitment is directed exclusively to the recruitment of employees at the base of the chain of command, namely, interns, provided they have the necessary skills required by the available position.
Administración y Recursos Humanos, Planificación estratégica, Administración de procesos, Selección de personal
Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas
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