Enabling human flourishing and organizational antifragility through unlearning the learned helplessness in self-managing organizations

Kuidas jõuab isejuhtimine paberilt päris praktikasse? Kuna töö tegemine muutub üha teadmusmahukamaks, informatsiooni hulk kasvab ja muutuste tempo kiireneb, otsivad paljud organisatsioonid võimalusi muutuda paindlikumaks, inimkesksemaks ja vähem sõltuvaks traditsioonilistele hierarhilistele organisatsioonidele omasest käsuliinist. Üheks võimaluseks on isejuhtivus, kus otsustusõigus ei koondu enam ainult juhtide kätte, vaid jaotub üle organisatsiooni kõikide rollide vahel. Käesolev väitekiri uuribki, kuidas selline jaotatud otsustusõigus saab muutuda organisatsioonis päriselt toimivaks praktikaks. Väitekiri käsitleb holakraatiat kui üht kõige põhjalikumalt välja arendatud isejuhtivate organisatsioonide raamistikku, mis asendab traditsioonilise juhi-alluva suhte rollipõhise otsustusõiguse, selgete vastutusalade ja tööalaste pingete regulaarse käsitlemisega. Kaks esimest uurimust avavad kontseptuaalselt holakraatia kaks olulist võimekust. Esiteks võib selline juhtimisarhitektuur aidata organisatsioonidel paremini kohaneda sise- ja väliskeskkonna muutustega, sest probleemide ja võimaluste märkamine liigub lähemale inimestele, kes nende olukordadega igapäevaselt kokku puutuvad. See võimaldab teha kiiremaid ja kontekstitundlikumaid otsuseid, ilma et need sõltuksid hierarhia kõrgematel tasanditel paiknevatest juhtidest. Teiseks võib sellise juhtimisarhitektuuri rakendamine kujundada töökeskkonna, mis toetab inimeste vajadust autonoomia, meisterlikkuse ja seotuse järele ning soodustab seeläbi sisemist motivatsiooni ja optimaalset toimimist. Samas rõhutab väitekiri, et need kaks võimekust ei realiseeru automaatselt. Kolmas, empiiriline uurimus näitab, et isegi formaalse otsustusõiguse suurenedes võivad inimesed jätkata tegutsemist viisil, justkui peaksid otsused endiselt tulema hierarhia kõrgematelt tasanditelt või vajama sealsete juhtide heakskiitu. Väitekirjas mõtestatakse seda nähtust õpitud abitusena, mis kujuneb välja pikaaegse sotsialiseerumise käigus hierarhilises töökeskkonnas. Väitekirja keskne järeldus on, et isejuhtivuse rakendamine ei toimu pelgalt struktuurimuutuse kaudu; selle elluviimiseks peavad inimesed õppima neile antud rollipõhist otsustusõigust sisemiselt omaks võtma ja igapäevases töös rakendama. Alles siis saab holakraatia potentsiaal organisatsioonilise kohanemise ja inimese optimaalse toimimise toetamisel tegelikult avalduda. How does self-management move from paper to real practice? As work becomes increasingly knowledge-intensive, the amount of information continues to grow, and the pace of change becomes almost dizzying, many organizations are looking for ways to become more flexible, more human-centered, and less dependent on traditional chains of command. One possible path is the transition toward self-managing organizations, where decision-making authority is no longer concentrated only in the hands of managers but distributed across clearly defined roles throughout the organization. This dissertation examines how such distributed authority can become a genuinely functioning organizational practice. The dissertation examines Holacracy as one of the most well-established frameworks for self-managing organizations, aiming to replace the traditional manager–subordinate relationship with role-based authority, clear accountabilities, and regular processes for addressing work-related tensions. The first two studies conceptually develop two important potentials of Holacracy. First, holacratic governance architecture may help organizations adapt more effectively, because the noticing of problems and opportunities is moved to the level of local units and decisions are no longer dependent on high-ranking managers. Second, the implementation of such a governance architecture may create a work environment that supports people’s autonomy, competence, and relatedness, thereby fostering autonomous motivation and optimal human functioning. At the same time, the dissertation also clearly shows that these potentials do not materialize automatically. The third, empirical study demonstrates that even when people are formally given more decision-making authority, they may continue to act as if decisions should still come from a manager or be approved by one. This pattern can be understood as learned helplessness shaped by long-term socialization within hierarchical work environments. The central conclusion of the dissertation is that implementing a self-managing organizational framework does not happen merely through structural change. For it to become real, people must learn to psychologically internalize the role-based authority they have been given and apply it in their everyday work. Only then can the potential of Holacracy to support organizational adaptation and optimal human functioning actually become realized in practice.

Author

• Valkiainen, Veiko

• doktoritööd

Identifier

hdl:10062/123377

OAI identifier oai:identifier

oai:dspace.ut.ee:10062/123377