{"id":{"repo_id":"moncton","oai_identifier":"oai:umoncton.scholaris.ca:20.500.14658/6647"},"canonical_url":"https://search.dev.ndltd.org/etd/moncton/oai:umoncton.scholaris.ca:20.500.14658/6647","repository":{"repo_id":"moncton","name":"University de Moncton","base_url":"https://umoncton.scholaris.ca/server/oai/request"},"display":{"title":"Accès à l'emploi et processus d'embauche: le vécu des personnes avec des incapacités","abstract":"Bien que le Canada et le Nouveau-Brunswick réalisent des progrès en matière d’accès à l’emploi, les statistiques nationales et provinciales révèlent que les personnes avec des incapacités demeurent non seulement sous-représentées sur le marché du travail, mais aussi sous-employées (Ministère de l’Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail, 2013; Turcotte, 2014; Wall, 2017). La littérature liste ainsi de nombreux obstacles qui continuent de limiter leurs opportunités d’embauche; la barrière la plus importante, soit les attitudes et les pratiques des employeur-euses, a largement été documentée selon la perspective des employeur-euses elleux-mêmes (Crooks, 2007; Kaye et al., 2011; Santuzzi & Waltz, 2016). À l’inverse, la recherche a encore tendance à exclure la perspective des personnes ayant des incapacités, alors même qu’elle s’avère essentielle à l’identification des situations de handicap qu’elles vivent tout au long de leur parcours vers l’emploi. De plus, peu d’études s’intéressent à la trajectoire des personnes avec des incapacités à travers le processus d’embauche. Pourtant, celle-ci permettrait une meilleure compréhension de la logique séquentielle, qui sous-tend les problématiques rencontrées, afin d’être en mesure de proposer in fine des pistes de solution pertinentes. La présente thèse a donc pour but de pallier les manquements de la littérature, en documentant, selon la perspective des personnes avec des incapacités, leur trajectoire à travers le processus d’embauche. Plus précisément, les objectifs de cette étude consistent à saisir non seulement les obstacles à l’embauche auxquels se heurtent les personnes avec des incapacités, mais également les réponses que ces dernières leur apportent. Pour ce faire, l’étudiante chercheuse a opté pour une stratégie de recherche qualitative, qui s’appuie sur des entrevues semi-dirigées menées auprès de 22 Néo-Brunswickois-es avec des incapacités. Les résultats de l’analyse permettent d’identifier une trajectoire en trois étapes, qui résument le processus d’embauche tel que vécu par les participant-es de l’étude : il s’agit (1) de la présélection, (2) des entrevues et des tests de recrutement, et enfin, (3) de la décision d’embauche. Par ailleurs, les données révèlent l’émergence, lors des entrevues et des tests de recrutement, de trois problématiques qui sont déterminantes quant à l’embauche des personnes avec des incapacités, soit : le dévoilement des incapacités, les attitudes des employeur-euses et les accommodements. Plus précisément, les participant-es sont hésitant-es en ce qui concerne le dévoilement des incapacités : iels ne savent que trop bien que celui-ci les expose à de la discrimination, et par conséquent, limite leurs chances d’embauche. En réalité, le dévoilement des incapacités se présente tel un processus de coming-out durant lequel les personnes doivent évaluer les risques et les bénéfices avant de choisir la stratégie à adopter : dissimuler ou bien dévoiler cette information aux employeur-euses. Les attitudes des employeur-euses constituent donc un enjeu central à travers le processus d’embauche. En l’occurrence, celleux qui détiennent le pouvoir de décision quant à l’embauche entretiennent bien souvent des préjugés à l’égard des personnes avec des incapacités, des fausses croyances qui discréditent leur employabilité. Dès lors, les personnes avec des incapacités se voient frappées d’une injonction à l’extraordinarité, sur un marché du travail qui non seulement les dévalorise, mais en plus leur est peu accessible. En particulier, les employeur-euses ne semblent pas prêt-es à répondre aux besoins d’adaptation des personnes avec des incapacités. Celles-ci doivent alors prendre en main leurs propres accommodements, un processus d’auto-compensation à mille lieues de l’objectif d’inclusion porté par la Convention relative aux droits des personnes handicapées. Finalement, la discussion apporte des pistes de solution, notamment en termes de culture organisationnelle inclusive et de services offerts aux personnes avec des incapacités.","abstract_html":"Bien que le Canada et le Nouveau-Brunswick réalisent des progrès en matière d’accès à l’emploi, les statistiques nationales et provinciales révèlent que les personnes avec des incapacités demeurent non seulement sous-représentées sur le marché du travail, mais aussi sous-employées (Ministère de l’Éducation postsecondaire, de la Formation et du Travail, 2013; Turcotte, 2014; Wall, 2017). La littérature liste ainsi de nombreux obstacles qui continuent de limiter leurs opportunités d’embauche; la barrière la plus importante, soit les attitudes et les pratiques des employeur-euses, a largement été documentée selon la perspective des employeur-euses elleux-mêmes (Crooks, 2007; Kaye et al., 2011; Santuzzi & Waltz, 2016). À l’inverse, la recherche a encore tendance à exclure la perspective des personnes ayant des incapacités, alors même qu’elle s’avère essentielle à l’identification des situations de handicap qu’elles vivent tout au long de leur parcours vers l’emploi. De plus, peu d’études s’intéressent à la trajectoire des personnes avec des incapacités à travers le processus d’embauche. Pourtant, celle-ci permettrait une meilleure compréhension de la logique séquentielle, qui sous-tend les problématiques rencontrées, afin d’être en mesure de proposer in fine des pistes de solution pertinentes. La présente thèse a donc pour but de pallier les manquements de la littérature, en documentant, selon la perspective des personnes avec des incapacités, leur trajectoire à travers le processus d’embauche. Plus précisément, les objectifs de cette étude consistent à saisir non seulement les obstacles à l’embauche auxquels se heurtent les personnes avec des incapacités, mais également les réponses que ces dernières leur apportent. Pour ce faire, l’étudiante chercheuse a opté pour une stratégie de recherche qualitative, qui s’appuie sur des entrevues semi-dirigées menées auprès de 22 Néo-Brunswickois-es avec des incapacités. Les résultats de l’analyse permettent d’identifier une trajectoire en trois étapes, qui résument le processus d’embauche tel que vécu par les participant-es de l’étude : il s’agit (1) de la présélection, (2) des entrevues et des tests de recrutement, et enfin, (3) de la décision d’embauche. 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La présente thèse a donc pour but de pallier les manquements de la littérature, en documentant, selon la perspective des personnes avec des incapacités, leur trajectoire à travers le processus d’embauche. Plus précisément, les objectifs de cette étude consistent à saisir non seulement les obstacles à l’embauche auxquels se heurtent les personnes avec des incapacités, mais également les réponses que ces dernières leur apportent. Pour ce faire, l’étudiante chercheuse a opté pour une stratégie de recherche qualitative, qui s’appuie sur des entrevues semi-dirigées menées auprès de 22 Néo-Brunswickois-es avec des incapacités. Les résultats de l’analyse permettent d’identifier une trajectoire en trois étapes, qui résument le processus d’embauche tel que vécu par les participant-es de l’étude : il s’agit (1) de la présélection, (2) des entrevues et des tests de recrutement, et enfin, (3) de la décision d’embauche. Par ailleurs, les données révèlent l’émergence, lors des entrevues et des tests de recrutement, de trois problématiques qui sont déterminantes quant à l’embauche des personnes avec des incapacités, soit : le dévoilement des incapacités, les attitudes des employeur-euses et les accommodements. Plus précisément, les participant-es sont hésitant-es en ce qui concerne le dévoilement des incapacités : iels ne savent que trop bien que celui-ci les expose à de la discrimination, et par conséquent, limite leurs chances d’embauche. En réalité, le dévoilement des incapacités se présente tel un processus de coming-out durant lequel les personnes doivent évaluer les risques et les bénéfices avant de choisir la stratégie à adopter : dissimuler ou bien dévoiler cette information aux employeur-euses. Les attitudes des employeur-euses constituent donc un enjeu central à travers le processus d’embauche. En l’occurrence, celleux qui détiennent le pouvoir de décision quant à l’embauche entretiennent bien souvent des préjugés à l’égard des personnes avec des incapacités, des fausses croyances qui discréditent leur employabilité. Dès lors, les personnes avec des incapacités se voient frappées d’une injonction à l’extraordinarité, sur un marché du travail qui non seulement les dévalorise, mais en plus leur est peu accessible. En particulier, les employeur-euses ne semblent pas prêt-es à répondre aux besoins d’adaptation des personnes avec des incapacités. Celles-ci doivent alors prendre en main leurs propres accommodements, un processus d’auto-compensation à mille lieues de l’objectif d’inclusion porté par la Convention relative aux droits des personnes handicapées. 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La présente thèse a donc pour but de pallier les manquements de la littérature, en documentant, selon la perspective des personnes avec des incapacités, leur trajectoire à travers le processus d’embauche. Plus précisément, les objectifs de cette étude consistent à saisir non seulement les obstacles à l’embauche auxquels se heurtent les personnes avec des incapacités, mais également les réponses que ces dernières leur apportent. Pour ce faire, l’étudiante chercheuse a opté pour une stratégie de recherche qualitative, qui s’appuie sur des entrevues semi-dirigées menées auprès de 22 Néo-Brunswickois-es avec des incapacités. Les résultats de l’analyse permettent d’identifier une trajectoire en trois étapes, qui résument le processus d’embauche tel que vécu par les participant-es de l’étude : il s’agit (1) de la présélection, (2) des entrevues et des tests de recrutement, et enfin, (3) de la décision d’embauche. 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En l’occurrence, celleux qui détiennent le pouvoir de décision quant à l’embauche entretiennent bien souvent des préjugés à l’égard des personnes avec des incapacités, des fausses croyances qui discréditent leur employabilité. Dès lors, les personnes avec des incapacités se voient frappées d’une injonction à l’extraordinarité, sur un marché du travail qui non seulement les dévalorise, mais en plus leur est peu accessible. En particulier, les employeur-euses ne semblent pas prêt-es à répondre aux besoins d’adaptation des personnes avec des incapacités. Celles-ci doivent alors prendre en main leurs propres accommodements, un processus d’auto-compensation à mille lieues de l’objectif d’inclusion porté par la Convention relative aux droits des personnes handicapées. 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