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Los resultados evidencian una configuración cultural asimétrica: mientras la organización presenta fortalezas en adaptabilidad, liderazgo y comportamiento innovador, el clima organizacional para la participación innovadora se comporta como un factor crítico con influencia transversal negativa. Esta tensión sugiere que la innovación ocurre de manera episódica o impulsada por liderazgo, pero no plenamente institucionalizada como práctica cultural distribuida. Con base en estos hallazgos, se propone un plan de intervención sistémico orientado a fortalecer el clima participativo, ajustar dinámicas estructurales y consolidar el comportamiento innovador como componente sostenible de la cultura organizacional. 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