{"id":{"repo_id":"corvinus","oai_identifier":"oai:phd.lib.uni-corvinus.hu:1285"},"canonical_url":"https://search.dev.ndltd.org/etd/corvinus/oai:phd.lib.uni-corvinus.hu:1285","repository":{"repo_id":"corvinus","name":"Corvinus University of Budapest","base_url":"http://phd.lib.uni-corvinus.hu/cgi/oai2"},"display":{"title":"The Gender Perspective of Constructing Managerial Career — The Gender Regime of a Large Financial Organization in Hungary","abstract":"A doktori értekezés a társadalmi nemi alapú szervezeti folyamatok szerepét vizsgálja a középvezető nők karrierjének alakulásában. Az értekezés megírásához egy közel négyezer munkavállalóval rendelkező budapesti székhellyel rendelkező pénzügyi nagyvállalatnál végzett etnográfiai kutatás szolgált alapul, amelyet 2016-2017 folyamán végeztem el. A vizsgálat középpontjában a komplex, nemi alapú szervezeti folyamatok, mechanizmusok álltak azzal a céllal, hogy a szervezetben fellelhető ‘gender regime’ működését és szerepét tárjam fel a középvezető nők karrierjének alakulása során, és ezáltal azt is vizsgáljam, hogy a vezetői karrier alakulását hogyan és milyen mértékben határozza meg a társadalmi nem. Célom volt az is, hogy a szervezeti szintű folyamatok, akadályok és az egyéni szintű döntések, attitűdök, tapasztalatok közötti kapcsolódási pontokra építsek az elemzés során. 1. A kutatás eredményei hozzájárulnak a szervezetek társadalmi nemi vonatkozásait bemutató szakirodalomhoz. 1.1. Az eredmények gazdagíthatják a munkahelyi szervezetek ‘gender regime’-jét tárgyaló szakirodalmat (Acker, 1990, 2006; Benschop–Doorewaard, 2012; Nielsen, 2017; Williams et al., 2012). Jelen kutatás a középvezetői szintre fókuszált a vizsgált szervezeten belül, ahol egy látszólag a társadalmi nemet tekintve egyenlő karriert támogató rendszert talált, és a nemek egyenlő arányát a középvezető szinten. Az adatok részletesebb és ún. gender-érzékeny elemzése még a látszólagos nemi egyenlőség mellett is egy nemileg átitatott, a szervezet mélyén meghúzódó szerkezetet talált a karrier alakulása mögött (Acker, 2006, 2012; Williams et al., 2012). 1.2. Az elemzés során bemutattam, hogy milyen szervezeti folyamatok, mechanizmusok húzódnak meg a karrier támogatása és alakulása mögött (pl. láthatatlan folyamatok feltárása), és azok hogyan kapcsolódnak az egyéni szintű döntésekhez, tapasztalatokhoz (Nielsen, 2017; Williams et al., 2012). 1.3. A szervezeti mechanizmusok részeként azokat a narratívákat is beazonosítottam a szervezetben, amelyek a nők tradicionális társadalmi szerepeinek megerősítéseként jelentek meg, és amelyek azt az üzenetet hordozták, hogy mi a megfelelő karrierút a női vezetők számára. Ezek közé a narratívák közé tartozik például, hogy elsődlegesen a nők feladata a társadalomban a gyerekgondozás, az előzőből következően a munka-magánélet összeegyeztetése a családban elsősorban a nők feladata, és hogy a női vezetők saját döntés alapján nem szeretnének felső vezetővé válni. A társadalmi nemi szerepek erős jelenlétét mutatja a szervezetben, hogy a nők, mint sikeresen vezetők elismerése abban a kontextusban jelent meg, hogy a vezetői teljesítményük mellett mennyire sikeresnek értékelték a munka-magánélet összeegyeztetését és a gyerekvállalást. A gender regime fenntartását az is elősegítette, hogy a női vezetők ambíciója olyan palettán mozgott, amely nem bontotta meg azt a rendet, amely elsősorban a férfiak számára tartotta fent a felsővezetői pozíciókat. A női vezetők ehhez a gender-regime-hez maguk is olyan jól adaptálódtak, hogy nagy részük a felső vezetésre nem elérhetetlen, hanem nem kívánatos célként tekintett. 2. A magyarországi nagyvállalatok ‘gender regime-jének’ vizsgálata Az elemzés kritikai reflexióját adja a középvezető nők karrierhelyzetének, és ehhez kapcsolódóan a munkahelyi nemek közti egyenlőségének. A kutatás átfogó képet vázol fel arról az eltérésről, amely a nemek közti egyenlőség erős szervezeti narratívája és a ténylegesen realizálódó nemek közti egyenlőtlenségek között figyelhető meg. Ez az eredmény illeszkedik azon nemzetközi kutatások sorába, amelyek azt mutatják meg, hogy egy szervezet gender regime-jét lehet azzal is jellemezni, hogy a nemek közti egyenlőtlenség egyes eseteinek legitim egyenlőtlenségként való értelmezése szerves része a szervezeti kultúrának (Acker, 2012; Benschop–Doorewaard, 2012; Halrynjo–Lyng, 2009; Tomlinson–Durbin, 2010; Williams et al., 2012). Jelen kutatásban a szervezeti narratíva és a karrierben fellelhető egyenlőtlenségek közötti eltérés legitimálását két diskurzus is alátámasztotta. E két diskurzus együttes jelenléte megerősítette azt a szervezeti legitimációs folyamatot, amelynek révén a középvezető nők ellentmondásokkal teli karrieralakulása fennáll. A női vezetők helyzetének ellentmondásossága abban ragadható meg, hogy ugyanazok a szervezeti folyamatok erősítik meg a beágyazottságukat a középvezetői szinten, amelyek aztán a felősvezetésbe való bejutásukat megnehezítik. A két diskurzus pedig a következő: a nemek egyenlőségét elősegítő, különösen a pozitív diszkrimináció eszközeit használó policy széleskörű elutasítása (backlash) (Fodor, 1997), illetve a ‘business-feminism’ egyfajta posztszocialista verziója (Fodor et al., 2019). Külön kiemelendő, hogy a feltárt szervezeti esetnek az egyik specifikuma, hogy a két diskurzus, bár tartalmukat tekintve ellentmondhatnának egymásnak, mégis egymást támogatják, és ezáltal a nők ambivalens, ellentmondásokkal teli karrierhelyezését erősítik meg középvezetői szinten. Továbbá, mindkettő diskurzus erősíti azt a szervezeti hozzáállást is, hogy a nők karrierlehetőségeinek támogatásához elsősorban a női vezetők egyéni szintű megerősítését kell szorgalmazni a szervezeti szintű kulturális és strukturális változások ösztönzése helyett. 3. A szervezeti etnográfiai kutatás irodalmának gazdagítása Az értekezés érdemei közé tartozik a kutatáshoz használt módszertan kivitelezése is. A bemutatott eredmények egy részletes etnográfiai szervezeti kutatáson alapulnak, amely pénzügyi területen működő magyarországi nagyvállalatokról az első ilyen kutatás volt.","abstract_html":"A doktori értekezés a társadalmi nemi alapú szervezeti folyamatok szerepét vizsgálja a középvezető nők karrierjének alakulásában. Az értekezés megírásához egy közel négyezer munkavállalóval rendelkező budapesti székhellyel rendelkező pénzügyi nagyvállalatnál végzett etnográfiai kutatás szolgált alapul, amelyet 2016-2017 folyamán végeztem el. A vizsgálat középpontjában a komplex, nemi alapú szervezeti folyamatok, mechanizmusok álltak azzal a céllal, hogy a szervezetben fellelhető ‘gender regime’ működését és szerepét tárjam fel a középvezető nők karrierjének alakulása során, és ezáltal azt is vizsgáljam, hogy a vezetői karrier alakulását hogyan és milyen mértékben határozza meg a társadalmi nem. Célom volt az is, hogy a szervezeti szintű folyamatok, akadályok és az egyéni szintű döntések, attitűdök, tapasztalatok közötti kapcsolódási pontokra építsek az elemzés során. 1. A kutatás eredményei hozzájárulnak a szervezetek társadalmi nemi vonatkozásait bemutató szakirodalomhoz. 1.1. Az eredmények gazdagíthatják a munkahelyi szervezetek ‘gender regime’-jét tárgyaló szakirodalmat (Acker, 1990, 2006; Benschop–Doorewaard, 2012; Nielsen, 2017; Williams et al., 2012). Jelen kutatás a középvezetői szintre fókuszált a vizsgált szervezeten belül, ahol egy látszólag a társadalmi nemet tekintve egyenlő karriert támogató rendszert talált, és a nemek egyenlő arányát a középvezető szinten. Az adatok részletesebb és ún. gender-érzékeny elemzése még a látszólagos nemi egyenlőség mellett is egy nemileg átitatott, a szervezet mélyén meghúzódó szerkezetet talált a karrier alakulása mögött (Acker, 2006, 2012; Williams et al., 2012). 1.2. Az elemzés során bemutattam, hogy milyen szervezeti folyamatok, mechanizmusok húzódnak meg a karrier támogatása és alakulása mögött (pl. láthatatlan folyamatok feltárása), és azok hogyan kapcsolódnak az egyéni szintű döntésekhez, tapasztalatokhoz (Nielsen, 2017; Williams et al., 2012). 1.3. A szervezeti mechanizmusok részeként azokat a narratívákat is beazonosítottam a szervezetben, amelyek a nők tradicionális társadalmi szerepeinek megerősítéseként jelentek meg, és amelyek azt az üzenetet hordozták, hogy mi a megfelelő karrierút a női vezetők számára. Ezek közé a narratívák közé tartozik például, hogy elsődlegesen a nők feladata a társadalomban a gyerekgondozás, az előzőből következően a munka-magánélet összeegyeztetése a családban elsősorban a nők feladata, és hogy a női vezetők saját döntés alapján nem szeretnének felső vezetővé válni. A társadalmi nemi szerepek erős jelenlétét mutatja a szervezetben, hogy a nők, mint sikeresen vezetők elismerése abban a kontextusban jelent meg, hogy a vezetői teljesítményük mellett mennyire sikeresnek értékelték a munka-magánélet összeegyeztetését és a gyerekvállalást. A gender regime fenntartását az is elősegítette, hogy a női vezetők ambíciója olyan palettán mozgott, amely nem bontotta meg azt a rendet, amely elsősorban a férfiak számára tartotta fent a felsővezetői pozíciókat. A női vezetők ehhez a gender-regime-hez maguk is olyan jól adaptálódtak, hogy nagy részük a felső vezetésre nem elérhetetlen, hanem nem kívánatos célként tekintett. 2. A magyarországi nagyvállalatok ‘gender regime-jének’ vizsgálata Az elemzés kritikai reflexióját adja a középvezető nők karrierhelyzetének, és ehhez kapcsolódóan a munkahelyi nemek közti egyenlőségének. A kutatás átfogó képet vázol fel arról az eltérésről, amely a nemek közti egyenlőség erős szervezeti narratívája és a ténylegesen realizálódó nemek közti egyenlőtlenségek között figyelhető meg. Ez az eredmény illeszkedik azon nemzetközi kutatások sorába, amelyek azt mutatják meg, hogy egy szervezet gender regime-jét lehet azzal is jellemezni, hogy a nemek közti egyenlőtlenség egyes eseteinek legitim egyenlőtlenségként való értelmezése szerves része a szervezeti kultúrának (Acker, 2012; Benschop–Doorewaard, 2012; Halrynjo–Lyng, 2009; Tomlinson–Durbin, 2010; Williams et al., 2012). Jelen kutatásban a szervezeti narratíva és a karrierben fellelhető egyenlőtlenségek közötti eltérés legitimálását két diskurzus is alátámasztotta. E két diskurzus együttes jelenléte megerősítette azt a szervezeti legitimációs folyamatot, amelynek révén a középvezető nők ellentmondásokkal teli karrieralakulása fennáll. A női vezetők helyzetének ellentmondásossága abban ragadható meg, hogy ugyanazok a szervezeti folyamatok erősítik meg a beágyazottságukat a középvezetői szinten, amelyek aztán a felősvezetésbe való bejutásukat megnehezítik. A két diskurzus pedig a következő: a nemek egyenlőségét elősegítő, különösen a pozitív diszkrimináció eszközeit használó policy széleskörű elutasítása (backlash) (Fodor, 1997), illetve a ‘business-feminism’ egyfajta posztszocialista verziója (Fodor et al., 2019). Külön kiemelendő, hogy a feltárt szervezeti esetnek az egyik specifikuma, hogy a két diskurzus, bár tartalmukat tekintve ellentmondhatnának egymásnak, mégis egymást támogatják, és ezáltal a nők ambivalens, ellentmondásokkal teli karrierhelyezését erősítik meg középvezetői szinten. Továbbá, mindkettő diskurzus erősíti azt a szervezeti hozzáállást is, hogy a nők karrierlehetőségeinek támogatásához elsősorban a női vezetők egyéni szintű megerősítését kell szorgalmazni a szervezeti szintű kulturális és strukturális változások ösztönzése helyett. 3. A szervezeti etnográfiai kutatás irodalmának gazdagítása Az értekezés érdemei közé tartozik a kutatáshoz használt módszertan kivitelezése is. A bemutatott eredmények egy részletes etnográfiai szervezeti kutatáson alapulnak, amely pénzügyi területen működő magyarországi nagyvállalatokról az első ilyen kutatás volt.","abstract_has_math":false,"creators":["Oborni, Katalin"],"institution":"Budapesti Corvinus Egyetem","degree_name":"phd","degree_level":"doctoral","degree_discipline":null,"degree_department":null,"school":null,"contributors":[],"advisors":[],"committee_chairs":[],"committee_members":[],"year":2023,"date_issued":"2023-05","date_published":"2023-05","updated_at":"2026-07-24T01:49:44Z","subjects":["Vállalati vezetés és politika","Szociológia"],"languages":["en","hu"],"rights":[],"rights_urls":[],"identifier_entries":[]},"links":{"outbound_url":null,"outbound_label":null,"outbound_source":null},"metadata_groups":[{"id":"people","label":"People","entries":[{"key":"dc:creator","label":"Author","values":["Oborni, Katalin"]}]},{"id":"academic_context","label":"Academic Context","entries":[{"key":"dc:date","label":"Dc Date","values":["2023-05-31"]},{"key":"dc:date.issued","label":"Date","values":["2023-05"]},{"key":"dc:publisher.department","label":"Dc Publisher Department","values":["Szociológia és Kommunikációtudomány Doktori Iskola"]},{"key":"dc:publisher.institution","label":"Dc Publisher Institution","values":["Budapesti Corvinus Egyetem"]},{"key":"dc:relation.isreferencedby","label":"Dc Relation Isreferencedby","values":["https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1285/"]},{"key":"dc:type","label":"Dc Type","values":["Disszertáció"]},{"key":"dc:type.qualificationlevel","label":"Dc Type Qualificationlevel","values":["doctoral"]},{"key":"dc:type.qualificationname","label":"Dc Type Qualificationname","values":["phd"]}]},{"id":"subjects_keywords","label":"Subjects and Keywords","entries":[{"key":"dc:subject","label":"Dc Subject","values":["Vállalati vezetés és politika","Szociológia"]}]},{"id":"language_rights","label":"Language and Rights","entries":[{"key":"dc:language","label":"Dc Language","values":["en","hu"]}]},{"id":"identifiers","label":"Identifiers","entries":[{"key":"dc:identifier.uri","label":"Identifier URI","values":["https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1285/1/oborni_katalin_den.pdf","https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1285/2/oborni_katalin_ten.pdf","https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1285/3/oborni_katalin_thu.pdf"]}]},{"id":"additional","label":"Additional Metadata","entries":[{"key":"dc:description.abstract","label":"Abstract","values":["A doktori értekezés a társadalmi nemi alapú szervezeti folyamatok szerepét vizsgálja a középvezető nők karrierjének alakulásában. Az értekezés megírásához egy közel négyezer munkavállalóval rendelkező budapesti székhellyel rendelkező pénzügyi nagyvállalatnál végzett etnográfiai kutatás szolgált alapul, amelyet 2016-2017 folyamán végeztem el. A vizsgálat középpontjában a komplex, nemi alapú szervezeti folyamatok, mechanizmusok álltak azzal a céllal, hogy a szervezetben fellelhető ‘gender regime’ működését és szerepét tárjam fel a középvezető nők karrierjének alakulása során, és ezáltal azt is vizsgáljam, hogy a vezetői karrier alakulását hogyan és milyen mértékben határozza meg a társadalmi nem. Célom volt az is, hogy a szervezeti szintű folyamatok, akadályok és az egyéni szintű döntések, attitűdök, tapasztalatok közötti kapcsolódási pontokra építsek az elemzés során. 1. A kutatás eredményei hozzájárulnak a szervezetek társadalmi nemi vonatkozásait bemutató szakirodalomhoz. 1.1. Az eredmények gazdagíthatják a munkahelyi szervezetek ‘gender regime’-jét tárgyaló szakirodalmat (Acker, 1990, 2006; Benschop–Doorewaard, 2012; Nielsen, 2017; Williams et al., 2012). Jelen kutatás a középvezetői szintre fókuszált a vizsgált szervezeten belül, ahol egy látszólag a társadalmi nemet tekintve egyenlő karriert támogató rendszert talált, és a nemek egyenlő arányát a középvezető szinten. Az adatok részletesebb és ún. gender-érzékeny elemzése még a látszólagos nemi egyenlőség mellett is egy nemileg átitatott, a szervezet mélyén meghúzódó szerkezetet talált a karrier alakulása mögött (Acker, 2006, 2012; Williams et al., 2012). 1.2. Az elemzés során bemutattam, hogy milyen szervezeti folyamatok, mechanizmusok húzódnak meg a karrier támogatása és alakulása mögött (pl. láthatatlan folyamatok feltárása), és azok hogyan kapcsolódnak az egyéni szintű döntésekhez, tapasztalatokhoz (Nielsen, 2017; Williams et al., 2012). 1.3. A szervezeti mechanizmusok részeként azokat a narratívákat is beazonosítottam a szervezetben, amelyek a nők tradicionális társadalmi szerepeinek megerősítéseként jelentek meg, és amelyek azt az üzenetet hordozták, hogy mi a megfelelő karrierút a női vezetők számára. Ezek közé a narratívák közé tartozik például, hogy elsődlegesen a nők feladata a társadalomban a gyerekgondozás, az előzőből következően a munka-magánélet összeegyeztetése a családban elsősorban a nők feladata, és hogy a női vezetők saját döntés alapján nem szeretnének felső vezetővé válni. A társadalmi nemi szerepek erős jelenlétét mutatja a szervezetben, hogy a nők, mint sikeresen vezetők elismerése abban a kontextusban jelent meg, hogy a vezetői teljesítményük mellett mennyire sikeresnek értékelték a munka-magánélet összeegyeztetését és a gyerekvállalást. A gender regime fenntartását az is elősegítette, hogy a női vezetők ambíciója olyan palettán mozgott, amely nem bontotta meg azt a rendet, amely elsősorban a férfiak számára tartotta fent a felsővezetői pozíciókat. A női vezetők ehhez a gender-regime-hez maguk is olyan jól adaptálódtak, hogy nagy részük a felső vezetésre nem elérhetetlen, hanem nem kívánatos célként tekintett. 2. A magyarországi nagyvállalatok ‘gender regime-jének’ vizsgálata Az elemzés kritikai reflexióját adja a középvezető nők karrierhelyzetének, és ehhez kapcsolódóan a munkahelyi nemek közti egyenlőségének. A kutatás átfogó képet vázol fel arról az eltérésről, amely a nemek közti egyenlőség erős szervezeti narratívája és a ténylegesen realizálódó nemek közti egyenlőtlenségek között figyelhető meg. Ez az eredmény illeszkedik azon nemzetközi kutatások sorába, amelyek azt mutatják meg, hogy egy szervezet gender regime-jét lehet azzal is jellemezni, hogy a nemek közti egyenlőtlenség egyes eseteinek legitim egyenlőtlenségként való értelmezése szerves része a szervezeti kultúrának (Acker, 2012; Benschop–Doorewaard, 2012; Halrynjo–Lyng, 2009; Tomlinson–Durbin, 2010; Williams et al., 2012). Jelen kutatásban a szervezeti narratíva és a karrierben fellelhető egyenlőtlenségek közötti eltérés legitimálását két diskurzus is alátámasztotta. E két diskurzus együttes jelenléte megerősítette azt a szervezeti legitimációs folyamatot, amelynek révén a középvezető nők ellentmondásokkal teli karrieralakulása fennáll. A női vezetők helyzetének ellentmondásossága abban ragadható meg, hogy ugyanazok a szervezeti folyamatok erősítik meg a beágyazottságukat a középvezetői szinten, amelyek aztán a felősvezetésbe való bejutásukat megnehezítik. A két diskurzus pedig a következő: a nemek egyenlőségét elősegítő, különösen a pozitív diszkrimináció eszközeit használó policy széleskörű elutasítása (backlash) (Fodor, 1997), illetve a ‘business-feminism’ egyfajta posztszocialista verziója (Fodor et al., 2019). Külön kiemelendő, hogy a feltárt szervezeti esetnek az egyik specifikuma, hogy a két diskurzus, bár tartalmukat tekintve ellentmondhatnának egymásnak, mégis egymást támogatják, és ezáltal a nők ambivalens, ellentmondásokkal teli karrierhelyezését erősítik meg középvezetői szinten. Továbbá, mindkettő diskurzus erősíti azt a szervezeti hozzáállást is, hogy a nők karrierlehetőségeinek támogatásához elsősorban a női vezetők egyéni szintű megerősítését kell szorgalmazni a szervezeti szintű kulturális és strukturális változások ösztönzése helyett. 3. A szervezeti etnográfiai kutatás irodalmának gazdagítása Az értekezés érdemei közé tartozik a kutatáshoz használt módszertan kivitelezése is. A bemutatott eredmények egy részletes etnográfiai szervezeti kutatáson alapulnak, amely pénzügyi területen működő magyarországi nagyvállalatokról az első ilyen kutatás volt."]},{"key":"dc:format","label":"Dc Format","values":["application/pdf"]},{"key":"dc:title","label":"Title","values":["The Gender Perspective of Constructing Managerial Career — The Gender Regime of a Large Financial Organization in Hungary"]}]}],"canonical_facts":{"dc:creator":["Oborni, Katalin"],"dc:date":["2023-05-31"],"dc:date.issued":["2023-05"],"dc:description.abstract":["A doktori értekezés a társadalmi nemi alapú szervezeti folyamatok szerepét vizsgálja a középvezető nők karrierjének alakulásában. Az értekezés megírásához egy közel négyezer munkavállalóval rendelkező budapesti székhellyel rendelkező pénzügyi nagyvállalatnál végzett etnográfiai kutatás szolgált alapul, amelyet 2016-2017 folyamán végeztem el. A vizsgálat középpontjában a komplex, nemi alapú szervezeti folyamatok, mechanizmusok álltak azzal a céllal, hogy a szervezetben fellelhető ‘gender regime’ működését és szerepét tárjam fel a középvezető nők karrierjének alakulása során, és ezáltal azt is vizsgáljam, hogy a vezetői karrier alakulását hogyan és milyen mértékben határozza meg a társadalmi nem. Célom volt az is, hogy a szervezeti szintű folyamatok, akadályok és az egyéni szintű döntések, attitűdök, tapasztalatok közötti kapcsolódási pontokra építsek az elemzés során. 1. A kutatás eredményei hozzájárulnak a szervezetek társadalmi nemi vonatkozásait bemutató szakirodalomhoz. 1.1. Az eredmények gazdagíthatják a munkahelyi szervezetek ‘gender regime’-jét tárgyaló szakirodalmat (Acker, 1990, 2006; Benschop–Doorewaard, 2012; Nielsen, 2017; Williams et al., 2012). Jelen kutatás a középvezetői szintre fókuszált a vizsgált szervezeten belül, ahol egy látszólag a társadalmi nemet tekintve egyenlő karriert támogató rendszert talált, és a nemek egyenlő arányát a középvezető szinten. Az adatok részletesebb és ún. gender-érzékeny elemzése még a látszólagos nemi egyenlőség mellett is egy nemileg átitatott, a szervezet mélyén meghúzódó szerkezetet talált a karrier alakulása mögött (Acker, 2006, 2012; Williams et al., 2012). 1.2. Az elemzés során bemutattam, hogy milyen szervezeti folyamatok, mechanizmusok húzódnak meg a karrier támogatása és alakulása mögött (pl. láthatatlan folyamatok feltárása), és azok hogyan kapcsolódnak az egyéni szintű döntésekhez, tapasztalatokhoz (Nielsen, 2017; Williams et al., 2012). 1.3. A szervezeti mechanizmusok részeként azokat a narratívákat is beazonosítottam a szervezetben, amelyek a nők tradicionális társadalmi szerepeinek megerősítéseként jelentek meg, és amelyek azt az üzenetet hordozták, hogy mi a megfelelő karrierút a női vezetők számára. Ezek közé a narratívák közé tartozik például, hogy elsődlegesen a nők feladata a társadalomban a gyerekgondozás, az előzőből következően a munka-magánélet összeegyeztetése a családban elsősorban a nők feladata, és hogy a női vezetők saját döntés alapján nem szeretnének felső vezetővé válni. A társadalmi nemi szerepek erős jelenlétét mutatja a szervezetben, hogy a nők, mint sikeresen vezetők elismerése abban a kontextusban jelent meg, hogy a vezetői teljesítményük mellett mennyire sikeresnek értékelték a munka-magánélet összeegyeztetését és a gyerekvállalást. A gender regime fenntartását az is elősegítette, hogy a női vezetők ambíciója olyan palettán mozgott, amely nem bontotta meg azt a rendet, amely elsősorban a férfiak számára tartotta fent a felsővezetői pozíciókat. A női vezetők ehhez a gender-regime-hez maguk is olyan jól adaptálódtak, hogy nagy részük a felső vezetésre nem elérhetetlen, hanem nem kívánatos célként tekintett. 2. A magyarországi nagyvállalatok ‘gender regime-jének’ vizsgálata Az elemzés kritikai reflexióját adja a középvezető nők karrierhelyzetének, és ehhez kapcsolódóan a munkahelyi nemek közti egyenlőségének. A kutatás átfogó képet vázol fel arról az eltérésről, amely a nemek közti egyenlőség erős szervezeti narratívája és a ténylegesen realizálódó nemek közti egyenlőtlenségek között figyelhető meg. Ez az eredmény illeszkedik azon nemzetközi kutatások sorába, amelyek azt mutatják meg, hogy egy szervezet gender regime-jét lehet azzal is jellemezni, hogy a nemek közti egyenlőtlenség egyes eseteinek legitim egyenlőtlenségként való értelmezése szerves része a szervezeti kultúrának (Acker, 2012; Benschop–Doorewaard, 2012; Halrynjo–Lyng, 2009; Tomlinson–Durbin, 2010; Williams et al., 2012). Jelen kutatásban a szervezeti narratíva és a karrierben fellelhető egyenlőtlenségek közötti eltérés legitimálását két diskurzus is alátámasztotta. E két diskurzus együttes jelenléte megerősítette azt a szervezeti legitimációs folyamatot, amelynek révén a középvezető nők ellentmondásokkal teli karrieralakulása fennáll. A női vezetők helyzetének ellentmondásossága abban ragadható meg, hogy ugyanazok a szervezeti folyamatok erősítik meg a beágyazottságukat a középvezetői szinten, amelyek aztán a felősvezetésbe való bejutásukat megnehezítik. A két diskurzus pedig a következő: a nemek egyenlőségét elősegítő, különösen a pozitív diszkrimináció eszközeit használó policy széleskörű elutasítása (backlash) (Fodor, 1997), illetve a ‘business-feminism’ egyfajta posztszocialista verziója (Fodor et al., 2019). Külön kiemelendő, hogy a feltárt szervezeti esetnek az egyik specifikuma, hogy a két diskurzus, bár tartalmukat tekintve ellentmondhatnának egymásnak, mégis egymást támogatják, és ezáltal a nők ambivalens, ellentmondásokkal teli karrierhelyezését erősítik meg középvezetői szinten. Továbbá, mindkettő diskurzus erősíti azt a szervezeti hozzáállást is, hogy a nők karrierlehetőségeinek támogatásához elsősorban a női vezetők egyéni szintű megerősítését kell szorgalmazni a szervezeti szintű kulturális és strukturális változások ösztönzése helyett. 3. A szervezeti etnográfiai kutatás irodalmának gazdagítása Az értekezés érdemei közé tartozik a kutatáshoz használt módszertan kivitelezése is. A bemutatott eredmények egy részletes etnográfiai szervezeti kutatáson alapulnak, amely pénzügyi területen működő magyarországi nagyvállalatokról az első ilyen kutatás volt."],"dc:format":["application/pdf"],"dc:identifier.uri":["https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1285/1/oborni_katalin_den.pdf","https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1285/2/oborni_katalin_ten.pdf","https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1285/3/oborni_katalin_thu.pdf"],"dc:language":["en","hu"],"dc:publisher.department":["Szociológia és Kommunikációtudomány Doktori Iskola"],"dc:publisher.institution":["Budapesti Corvinus Egyetem"],"dc:relation.isreferencedby":["https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1285/"],"dc:subject":["Vállalati vezetés és politika","Szociológia"],"dc:title":["The Gender Perspective of Constructing Managerial Career — The Gender Regime of a Large Financial Organization in Hungary"],"dc:type":["Disszertáció"],"dc:type.qualificationlevel":["doctoral"],"dc:type.qualificationname":["phd"]},"updated_at":"2026-07-24T01:49:44Z"}