{"id":{"repo_id":"corvinus","oai_identifier":"oai:phd.lib.uni-corvinus.hu:1047"},"canonical_url":"https://search.dev.ndltd.org/etd/corvinus/oai:phd.lib.uni-corvinus.hu:1047","repository":{"repo_id":"corvinus","name":"Corvinus University of Budapest","base_url":"http://phd.lib.uni-corvinus.hu/cgi/oai2"},"display":{"title":"A vállalkozó felsővezető hatása a szervezeti tanulásra = The Entrepreneurial Manager’s Effect on Organizational Learning","abstract":"A szervezeti tanulás és adaptáció, mint kérdéskör önmagában fontos gyakorlati jelentőséggel bír. Kutatásomat az a jelenség hívta életre, hogy hogyan fordulhat elő az, hogy korábban innovatív, proaktív cégek, élükön vállalkozó beállítottságú vezetővel egy idő után veszítenek adaptációs képességükből? Ennek okán arra a kérdésre kerestem a választ: Hogyan zajlik az adaptáció és a szervezeti tanulás növekedésorientált középméretű vállalatokban? Vállalkozó szervezetek a környezeti kihívásokra, a jövőbeni trendekre és változásokra koncentrálnak. A jelenlegi adaptációs és szervezeti tanulás szakirodalom nem vizsgálja az útfüggő tényezőket az adaptációban, és ennek köszönhetően a múltbéli adaptáció és tanulás, valamint ezek hatásának vizsgálata a jelenre és a jövőre nincs a kutatók fókuszában. Ezen kutatások az adaptáció és tanulás ideális útját keresik, és nem foglalkoznak azzal, hogy valójában mi történik a szervezeteken belül. Kutatásomban ezen gondolatokat tartottam szem előtt, és egy kritikusabb megközelítéssel vizsgáltam ezen folyamatokat. Ezen idealisztikus megközelítés a vállalkozó vezető megítélésre is vonatkozik, ezért kiemelten foglalkoztam azzal, hogy a felsővezető hogyan hat a szervezeti adaptációs és tanulási folyamatokra. Kutatásom keretében longitudinális kvalitatív esettanulmányos kutatást végeztem egy középméretű vállalat esetét vizsgálva 2015-től 2017 közepéig etnográfiai módszerekkel. Kutatásomban arra világítottam rá, hogy a szervezeti tanulás és adaptáció folyamatát nem lehet a múltbéli adaptációs folyamat vizsgálata nélkül megérteni, ugyanis a korábban berögződött tudás és rutinok meghatározzák azt, hogy a szervezet mire lesz képes a jelenben és jövőben. Kutatásom fő megállapításai, melyek hozzájárulnak az elmélethez a szervezeti tanulás és adaptáció tekintetében tehát a következők: A szervezeti tanulás nem kizárólag egy tudatosan menedzselt, választott folyamat, hanem rutinok kialakulása révén állandóan jelen van. Ennek eredményeként a szervezet nemcsak jó dolgokat tanulhat meg, hanem a teljesítmény és alkalmazkodás szempontjából rossz dolgokat is, valamint ezzel egyidejűleg nem tanul meg fontos és a szükséges dolgokat. A szervezeti tanulás szakirodalma utóbbi kettővel többségében nem foglalkozik. Ezen rossz berögződések főként akkor alakulnak ki, amikor a felsővezető nem irányítja tudatosan a belső szelekciós és megtartási folyamatokat, hanem a szervezetre bízza ezeket. Kialakul evolutív módon a rutin, melyet a korábbi szervezeti szintű rutinok és berögződések fognak alapvetően alakítani. Ez akkor is megtörténik, ha a felsővezető új variációs tevékenységet indít el a szervezeten belül, például új terméket, vevőt, technológiát, eljárást kíván bevezetni. Ez esetben általában a szűk keresztmetszetek mentén kezd el szelektálni a szervezet, amennyiben ezt a felsővezető nem menedzseli. A rutinok, melyek meghatározzák a szervezet tanulási folyamatait, vagy legalábbis hatnak ezen folyamatokra, nemcsak a szervezeti folyamatokban vannak jelen, hanem a szervezet és a vezetés viszonyában is, legyen szó csoport szintről vagy szervezeti szintről. Azaz a vezető vezetési eszköztára és ennek alkalmazása is rutinszerűvé válik és ezáltal a vezető kondicionálja az általa irányított szervezetet bizonyos viselkedésmintákra és gondolkodásmódra. Annak érdekében, hogy mindebben változás álljon be, elsősorban a vezetőnek és az általa működtetett vezetői eszköztárnak kell megváltoznia. Kutatásom módszertani téren is ráerősít arra, hogy fontos a szervezeti tanulás és adaptáció kutatásában a longitudinális és a szervezeten belüli mély vizsgálat. Azaz a keresztmetszeti vizsgálat alkalmazásával nem tárható fel a tanulás valódi folyamata, ehhez folyamatában kell vizsgálni a tanulást és adaptációt és az ok-okozati összefüggéseket.","abstract_html":"A szervezeti tanulás és adaptáció, mint kérdéskör önmagában fontos gyakorlati jelentőséggel bír. Kutatásomat az a jelenség hívta életre, hogy hogyan fordulhat elő az, hogy korábban innovatív, proaktív cégek, élükön vállalkozó beállítottságú vezetővel egy idő után veszítenek adaptációs képességükből? Ennek okán arra a kérdésre kerestem a választ: Hogyan zajlik az adaptáció és a szervezeti tanulás növekedésorientált középméretű vállalatokban? Vállalkozó szervezetek a környezeti kihívásokra, a jövőbeni trendekre és változásokra koncentrálnak. A jelenlegi adaptációs és szervezeti tanulás szakirodalom nem vizsgálja az útfüggő tényezőket az adaptációban, és ennek köszönhetően a múltbéli adaptáció és tanulás, valamint ezek hatásának vizsgálata a jelenre és a jövőre nincs a kutatók fókuszában. Ezen kutatások az adaptáció és tanulás ideális útját keresik, és nem foglalkoznak azzal, hogy valójában mi történik a szervezeteken belül. Kutatásomban ezen gondolatokat tartottam szem előtt, és egy kritikusabb megközelítéssel vizsgáltam ezen folyamatokat. Ezen idealisztikus megközelítés a vállalkozó vezető megítélésre is vonatkozik, ezért kiemelten foglalkoztam azzal, hogy a felsővezető hogyan hat a szervezeti adaptációs és tanulási folyamatokra. Kutatásom keretében longitudinális kvalitatív esettanulmányos kutatást végeztem egy középméretű vállalat esetét vizsgálva 2015-től 2017 közepéig etnográfiai módszerekkel. Kutatásomban arra világítottam rá, hogy a szervezeti tanulás és adaptáció folyamatát nem lehet a múltbéli adaptációs folyamat vizsgálata nélkül megérteni, ugyanis a korábban berögződött tudás és rutinok meghatározzák azt, hogy a szervezet mire lesz képes a jelenben és jövőben. Kutatásom fő megállapításai, melyek hozzájárulnak az elmélethez a szervezeti tanulás és adaptáció tekintetében tehát a következők: A szervezeti tanulás nem kizárólag egy tudatosan menedzselt, választott folyamat, hanem rutinok kialakulása révén állandóan jelen van. Ennek eredményeként a szervezet nemcsak jó dolgokat tanulhat meg, hanem a teljesítmény és alkalmazkodás szempontjából rossz dolgokat is, valamint ezzel egyidejűleg nem tanul meg fontos és a szükséges dolgokat. A szervezeti tanulás szakirodalma utóbbi kettővel többségében nem foglalkozik. Ezen rossz berögződések főként akkor alakulnak ki, amikor a felsővezető nem irányítja tudatosan a belső szelekciós és megtartási folyamatokat, hanem a szervezetre bízza ezeket. Kialakul evolutív módon a rutin, melyet a korábbi szervezeti szintű rutinok és berögződések fognak alapvetően alakítani. Ez akkor is megtörténik, ha a felsővezető új variációs tevékenységet indít el a szervezeten belül, például új terméket, vevőt, technológiát, eljárást kíván bevezetni. Ez esetben általában a szűk keresztmetszetek mentén kezd el szelektálni a szervezet, amennyiben ezt a felsővezető nem menedzseli. A rutinok, melyek meghatározzák a szervezet tanulási folyamatait, vagy legalábbis hatnak ezen folyamatokra, nemcsak a szervezeti folyamatokban vannak jelen, hanem a szervezet és a vezetés viszonyában is, legyen szó csoport szintről vagy szervezeti szintről. Azaz a vezető vezetési eszköztára és ennek alkalmazása is rutinszerűvé válik és ezáltal a vezető kondicionálja az általa irányított szervezetet bizonyos viselkedésmintákra és gondolkodásmódra. Annak érdekében, hogy mindebben változás álljon be, elsősorban a vezetőnek és az általa működtetett vezetői eszköztárnak kell megváltoznia. Kutatásom módszertani téren is ráerősít arra, hogy fontos a szervezeti tanulás és adaptáció kutatásában a longitudinális és a szervezeten belüli mély vizsgálat. Azaz a keresztmetszeti vizsgálat alkalmazásával nem tárható fel a tanulás valódi folyamata, ehhez folyamatában kell vizsgálni a tanulást és adaptációt és az ok-okozati összefüggéseket.","abstract_has_math":false,"creators":["Ferincz, Adrienn"],"institution":"Budapesti Corvinus Egyetem","degree_name":"phd","degree_level":"doctoral","degree_discipline":null,"degree_department":null,"school":null,"contributors":[],"advisors":[],"committee_chairs":[],"committee_members":[],"year":2019,"date_issued":"2019-06","date_published":"2019-06","updated_at":"2026-07-24T01:49:36Z","subjects":["Vállalati vezetés és politika","Vállalati szervezet"],"languages":["hu","en"],"rights":[],"rights_urls":[],"identifier_entries":[]},"links":{"outbound_url":null,"outbound_label":null,"outbound_source":null},"metadata_groups":[{"id":"people","label":"People","entries":[{"key":"dc:creator","label":"Author","values":["Ferincz, Adrienn"]}]},{"id":"academic_context","label":"Academic Context","entries":[{"key":"dc:date","label":"Dc Date","values":["2019-06-06"]},{"key":"dc:date.issued","label":"Date","values":["2019-06"]},{"key":"dc:publisher.department","label":"Dc Publisher Department","values":["Gazdálkodástani Doktori Iskola"]},{"key":"dc:publisher.institution","label":"Dc Publisher Institution","values":["Budapesti Corvinus Egyetem"]},{"key":"dc:relation.isreferencedby","label":"Dc Relation Isreferencedby","values":["https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1047/"]},{"key":"dc:type","label":"Dc Type","values":["Disszertáció"]},{"key":"dc:type.qualificationlevel","label":"Dc Type Qualificationlevel","values":["doctoral"]},{"key":"dc:type.qualificationname","label":"Dc Type Qualificationname","values":["phd"]}]},{"id":"subjects_keywords","label":"Subjects and Keywords","entries":[{"key":"dc:subject","label":"Dc Subject","values":["Vállalati vezetés és politika","Vállalati szervezet"]}]},{"id":"language_rights","label":"Language and Rights","entries":[{"key":"dc:language","label":"Dc Language","values":["hu","en"]}]},{"id":"identifiers","label":"Identifiers","entries":[{"key":"dc:identifier.uri","label":"Identifier URI","values":["https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1047/1/Ferincz_Adrienn_dhu.pdf","https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1047/2/Ferincz_Adrienn_den.pdf","https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1047/6/Ferincz_Adrienn_thu.pdf","https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1047/9/Ferincz_Adrienn_ten.pdf"]}]},{"id":"additional","label":"Additional Metadata","entries":[{"key":"dc:description.abstract","label":"Abstract","values":["A szervezeti tanulás és adaptáció, mint kérdéskör önmagában fontos gyakorlati jelentőséggel bír. Kutatásomat az a jelenség hívta életre, hogy hogyan fordulhat elő az, hogy korábban innovatív, proaktív cégek, élükön vállalkozó beállítottságú vezetővel egy idő után veszítenek adaptációs képességükből? Ennek okán arra a kérdésre kerestem a választ: Hogyan zajlik az adaptáció és a szervezeti tanulás növekedésorientált középméretű vállalatokban? Vállalkozó szervezetek a környezeti kihívásokra, a jövőbeni trendekre és változásokra koncentrálnak. A jelenlegi adaptációs és szervezeti tanulás szakirodalom nem vizsgálja az útfüggő tényezőket az adaptációban, és ennek köszönhetően a múltbéli adaptáció és tanulás, valamint ezek hatásának vizsgálata a jelenre és a jövőre nincs a kutatók fókuszában. Ezen kutatások az adaptáció és tanulás ideális útját keresik, és nem foglalkoznak azzal, hogy valójában mi történik a szervezeteken belül. Kutatásomban ezen gondolatokat tartottam szem előtt, és egy kritikusabb megközelítéssel vizsgáltam ezen folyamatokat. Ezen idealisztikus megközelítés a vállalkozó vezető megítélésre is vonatkozik, ezért kiemelten foglalkoztam azzal, hogy a felsővezető hogyan hat a szervezeti adaptációs és tanulási folyamatokra. Kutatásom keretében longitudinális kvalitatív esettanulmányos kutatást végeztem egy középméretű vállalat esetét vizsgálva 2015-től 2017 közepéig etnográfiai módszerekkel. Kutatásomban arra világítottam rá, hogy a szervezeti tanulás és adaptáció folyamatát nem lehet a múltbéli adaptációs folyamat vizsgálata nélkül megérteni, ugyanis a korábban berögződött tudás és rutinok meghatározzák azt, hogy a szervezet mire lesz képes a jelenben és jövőben. Kutatásom fő megállapításai, melyek hozzájárulnak az elmélethez a szervezeti tanulás és adaptáció tekintetében tehát a következők: A szervezeti tanulás nem kizárólag egy tudatosan menedzselt, választott folyamat, hanem rutinok kialakulása révén állandóan jelen van. Ennek eredményeként a szervezet nemcsak jó dolgokat tanulhat meg, hanem a teljesítmény és alkalmazkodás szempontjából rossz dolgokat is, valamint ezzel egyidejűleg nem tanul meg fontos és a szükséges dolgokat. A szervezeti tanulás szakirodalma utóbbi kettővel többségében nem foglalkozik. Ezen rossz berögződések főként akkor alakulnak ki, amikor a felsővezető nem irányítja tudatosan a belső szelekciós és megtartási folyamatokat, hanem a szervezetre bízza ezeket. Kialakul evolutív módon a rutin, melyet a korábbi szervezeti szintű rutinok és berögződések fognak alapvetően alakítani. Ez akkor is megtörténik, ha a felsővezető új variációs tevékenységet indít el a szervezeten belül, például új terméket, vevőt, technológiát, eljárást kíván bevezetni. Ez esetben általában a szűk keresztmetszetek mentén kezd el szelektálni a szervezet, amennyiben ezt a felsővezető nem menedzseli. A rutinok, melyek meghatározzák a szervezet tanulási folyamatait, vagy legalábbis hatnak ezen folyamatokra, nemcsak a szervezeti folyamatokban vannak jelen, hanem a szervezet és a vezetés viszonyában is, legyen szó csoport szintről vagy szervezeti szintről. Azaz a vezető vezetési eszköztára és ennek alkalmazása is rutinszerűvé válik és ezáltal a vezető kondicionálja az általa irányított szervezetet bizonyos viselkedésmintákra és gondolkodásmódra. Annak érdekében, hogy mindebben változás álljon be, elsősorban a vezetőnek és az általa működtetett vezetői eszköztárnak kell megváltoznia. Kutatásom módszertani téren is ráerősít arra, hogy fontos a szervezeti tanulás és adaptáció kutatásában a longitudinális és a szervezeten belüli mély vizsgálat. Azaz a keresztmetszeti vizsgálat alkalmazásával nem tárható fel a tanulás valódi folyamata, ehhez folyamatában kell vizsgálni a tanulást és adaptációt és az ok-okozati összefüggéseket."]},{"key":"dc:format","label":"Dc Format","values":["application/pdf"]},{"key":"dc:title","label":"Title","values":["A vállalkozó felsővezető hatása a szervezeti tanulásra = The Entrepreneurial Manager’s Effect on Organizational Learning"]}]}],"canonical_facts":{"dc:creator":["Ferincz, Adrienn"],"dc:date":["2019-06-06"],"dc:date.issued":["2019-06"],"dc:description.abstract":["A szervezeti tanulás és adaptáció, mint kérdéskör önmagában fontos gyakorlati jelentőséggel bír. Kutatásomat az a jelenség hívta életre, hogy hogyan fordulhat elő az, hogy korábban innovatív, proaktív cégek, élükön vállalkozó beállítottságú vezetővel egy idő után veszítenek adaptációs képességükből? Ennek okán arra a kérdésre kerestem a választ: Hogyan zajlik az adaptáció és a szervezeti tanulás növekedésorientált középméretű vállalatokban? Vállalkozó szervezetek a környezeti kihívásokra, a jövőbeni trendekre és változásokra koncentrálnak. A jelenlegi adaptációs és szervezeti tanulás szakirodalom nem vizsgálja az útfüggő tényezőket az adaptációban, és ennek köszönhetően a múltbéli adaptáció és tanulás, valamint ezek hatásának vizsgálata a jelenre és a jövőre nincs a kutatók fókuszában. Ezen kutatások az adaptáció és tanulás ideális útját keresik, és nem foglalkoznak azzal, hogy valójában mi történik a szervezeteken belül. Kutatásomban ezen gondolatokat tartottam szem előtt, és egy kritikusabb megközelítéssel vizsgáltam ezen folyamatokat. Ezen idealisztikus megközelítés a vállalkozó vezető megítélésre is vonatkozik, ezért kiemelten foglalkoztam azzal, hogy a felsővezető hogyan hat a szervezeti adaptációs és tanulási folyamatokra. Kutatásom keretében longitudinális kvalitatív esettanulmányos kutatást végeztem egy középméretű vállalat esetét vizsgálva 2015-től 2017 közepéig etnográfiai módszerekkel. Kutatásomban arra világítottam rá, hogy a szervezeti tanulás és adaptáció folyamatát nem lehet a múltbéli adaptációs folyamat vizsgálata nélkül megérteni, ugyanis a korábban berögződött tudás és rutinok meghatározzák azt, hogy a szervezet mire lesz képes a jelenben és jövőben. Kutatásom fő megállapításai, melyek hozzájárulnak az elmélethez a szervezeti tanulás és adaptáció tekintetében tehát a következők: A szervezeti tanulás nem kizárólag egy tudatosan menedzselt, választott folyamat, hanem rutinok kialakulása révén állandóan jelen van. Ennek eredményeként a szervezet nemcsak jó dolgokat tanulhat meg, hanem a teljesítmény és alkalmazkodás szempontjából rossz dolgokat is, valamint ezzel egyidejűleg nem tanul meg fontos és a szükséges dolgokat. A szervezeti tanulás szakirodalma utóbbi kettővel többségében nem foglalkozik. Ezen rossz berögződések főként akkor alakulnak ki, amikor a felsővezető nem irányítja tudatosan a belső szelekciós és megtartási folyamatokat, hanem a szervezetre bízza ezeket. Kialakul evolutív módon a rutin, melyet a korábbi szervezeti szintű rutinok és berögződések fognak alapvetően alakítani. Ez akkor is megtörténik, ha a felsővezető új variációs tevékenységet indít el a szervezeten belül, például új terméket, vevőt, technológiát, eljárást kíván bevezetni. Ez esetben általában a szűk keresztmetszetek mentén kezd el szelektálni a szervezet, amennyiben ezt a felsővezető nem menedzseli. A rutinok, melyek meghatározzák a szervezet tanulási folyamatait, vagy legalábbis hatnak ezen folyamatokra, nemcsak a szervezeti folyamatokban vannak jelen, hanem a szervezet és a vezetés viszonyában is, legyen szó csoport szintről vagy szervezeti szintről. Azaz a vezető vezetési eszköztára és ennek alkalmazása is rutinszerűvé válik és ezáltal a vezető kondicionálja az általa irányított szervezetet bizonyos viselkedésmintákra és gondolkodásmódra. Annak érdekében, hogy mindebben változás álljon be, elsősorban a vezetőnek és az általa működtetett vezetői eszköztárnak kell megváltoznia. Kutatásom módszertani téren is ráerősít arra, hogy fontos a szervezeti tanulás és adaptáció kutatásában a longitudinális és a szervezeten belüli mély vizsgálat. Azaz a keresztmetszeti vizsgálat alkalmazásával nem tárható fel a tanulás valódi folyamata, ehhez folyamatában kell vizsgálni a tanulást és adaptációt és az ok-okozati összefüggéseket."],"dc:format":["application/pdf"],"dc:identifier.uri":["https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1047/1/Ferincz_Adrienn_dhu.pdf","https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1047/2/Ferincz_Adrienn_den.pdf","https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1047/6/Ferincz_Adrienn_thu.pdf","https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1047/9/Ferincz_Adrienn_ten.pdf"],"dc:language":["hu","en"],"dc:publisher.department":["Gazdálkodástani Doktori Iskola"],"dc:publisher.institution":["Budapesti Corvinus Egyetem"],"dc:relation.isreferencedby":["https://phd.lib.uni-corvinus.hu/1047/"],"dc:subject":["Vállalati vezetés és politika","Vállalati szervezet"],"dc:title":["A vállalkozó felsővezető hatása a szervezeti tanulásra = The Entrepreneurial Manager’s Effect on Organizational Learning"],"dc:type":["Disszertáció"],"dc:type.qualificationlevel":["doctoral"],"dc:type.qualificationname":["phd"]},"updated_at":"2026-07-24T01:49:36Z"}