{"id":{"repo_id":"bifrost","oai_identifier":"oai:skemman.is:1946/52136"},"canonical_url":"https://search.dev.ndltd.org/etd/bifrost/oai:skemman.is:1946/52136","repository":{"repo_id":"bifrost","name":"Bifröst University","base_url":"https://skemman.is/oai/request"},"display":{"title":"Ein Sýn, sameiginleg sýn? Áhrif endurmörkunar á helgun starfsmanna","abstract":"Ritgerð þessi fjallar um upplifun starfsmanna af endurmörkun Sýnar hf. og hvaða sálfélagslegu þættir skýra helgun þeirra í kjölfar breytinganna. Markmiðið er að kanna hvernig samsömun starfsmanna við skipulagsheildina, skýrleiki markmiða og væntinga í breytingaferlinu og upplifun af óvissu eða mögulegu broti á sálfræðilega samningnum tengjast helgun. Rannsóknin er megindleg og byggir á rafrænum spurningalista sem lagður var fyrir starfsfólk Sýnar. Notast var við staðlaða kvarða: Utrecht Work Engagement Scale til að mæla helgun, Organizational Identification Scale til að mæla samsömun, OCRBS til að meta skýrleika og Psychological Contract Breach Scale til að meta upplifun af óvissu eða samningsbroti. Niðurstöður sýna að þátttakendur skora að jafnaði hátt á helgun og upplifa tiltölulega sterka samsömun við skipulagsheildina. Skýrleiki mældist í meðallagi en óvissa fremur lítil, þó með talsverðum breytileika innan hópsins. Í einfaldri aðhvarfsgreiningu höfðu allar frumbreytur marktæk tengsl við helgun, en í fjölþættu líkani hélt aðeins samsömun marktækum áhrifum. Þetta gefur til kynna að samsömun gegni mikilvægu hlutverki í sálfræðilegri merkingarsköpun starfsmanna á móti því hvernig þeir bæði skilgreina breytingarnar og hvernig þær hafa áhrif á orku og þátttöku í starfi. Niðurstöðurnar gefa vísbendingar um að endurmörkun hafi ekki aðeins ytri áhrif heldur snertir hún innri upplifun starfsmanna og hvernig þeir skilgreina eigin tengsl við skipulagsheildina. Til að viðhalda og efla helgun starfsmanna í slíkum breytingum virðist skipta máli að styrkja samsömun, veita skýrar og trúverðugar upplýsingar og draga eins og kostur er úr óvissu. Með slíkum aðgerðum má skapa jákvæða og merkingarbæra upplifun starfsmanna af breytingum.","abstract_html":"Ritgerð þessi fjallar um upplifun starfsmanna af endurmörkun Sýnar hf. og hvaða sálfélagslegu þættir skýra helgun þeirra í kjölfar breytinganna. Markmiðið er að kanna hvernig samsömun starfsmanna við skipulagsheildina, skýrleiki markmiða og væntinga í breytingaferlinu og upplifun af óvissu eða mögulegu broti á sálfræðilega samningnum tengjast helgun. Rannsóknin er megindleg og byggir á rafrænum spurningalista sem lagður var fyrir starfsfólk Sýnar. Notast var við staðlaða kvarða: Utrecht Work Engagement Scale til að mæla helgun, Organizational Identification Scale til að mæla samsömun, OCRBS til að meta skýrleika og Psychological Contract Breach Scale til að meta upplifun af óvissu eða samningsbroti. Niðurstöður sýna að þátttakendur skora að jafnaði hátt á helgun og upplifa tiltölulega sterka samsömun við skipulagsheildina. Skýrleiki mældist í meðallagi en óvissa fremur lítil, þó með talsverðum breytileika innan hópsins. Í einfaldri aðhvarfsgreiningu höfðu allar frumbreytur marktæk tengsl við helgun, en í fjölþættu líkani hélt aðeins samsömun marktækum áhrifum. Þetta gefur til kynna að samsömun gegni mikilvægu hlutverki í sálfræðilegri merkingarsköpun starfsmanna á móti því hvernig þeir bæði skilgreina breytingarnar og hvernig þær hafa áhrif á orku og þátttöku í starfi. Niðurstöðurnar gefa vísbendingar um að endurmörkun hafi ekki aðeins ytri áhrif heldur snertir hún innri upplifun starfsmanna og hvernig þeir skilgreina eigin tengsl við skipulagsheildina. Til að viðhalda og efla helgun starfsmanna í slíkum breytingum virðist skipta máli að styrkja samsömun, veita skýrar og trúverðugar upplýsingar og draga eins og kostur er úr óvissu. Með slíkum aðgerðum má skapa jákvæða og merkingarbæra upplifun starfsmanna af breytingum.","abstract_has_math":false,"creators":["Karítas Sól Kristjánsdóttir 1999-"],"institution":null,"degree_name":null,"degree_level":null,"degree_discipline":null,"degree_department":null,"school":null,"contributors":["Háskólinn á Bifröst"],"advisors":[],"committee_chairs":[],"committee_members":[],"year":2026,"date_issued":"2026-02-14T16:19:49Z","date_published":"2026-02-14T16:19:49Z","updated_at":"2026-07-27T18:50:45Z","subjects":["Vörumerki","Markaðssetning","Stefnumótun","Starfsfólk"],"languages":["is"],"rights":[],"rights_urls":[],"identifier_entries":[]},"links":{"outbound_url":"https://hdl.handle.net/1946/52136","outbound_label":"Handle","outbound_source":"dc:identifier.uri"},"metadata_groups":[{"id":"people","label":"People","entries":[{"key":"dc:contributor","label":"Contributor","values":["Háskólinn á Bifröst"]},{"key":"dc:creator","label":"Author","values":["Karítas Sól Kristjánsdóttir 1999-"]}]},{"id":"academic_context","label":"Academic Context","entries":[{"key":"dc:date.accessioned","label":"Dc Date Accessioned","values":["2026-02-14T16:19:45Z"]},{"key":"dc:date.available","label":"Dc Date Available","values":["2026-02-14T16:19:45Z"]},{"key":"dc:date.issued","label":"Date","values":["2026-02-14T16:19:49Z"]},{"key":"dc:type","label":"Dc Type","values":["Thesis"]}]},{"id":"subjects_keywords","label":"Subjects and Keywords","entries":[{"key":"dc:subject","label":"Dc Subject","values":["Vörumerki","Markaðssetning","Stefnumótun","Starfsfólk"]}]},{"id":"language_rights","label":"Language and Rights","entries":[{"key":"dc:language.iso","label":"Language (ISO)","values":["is"]}]},{"id":"identifiers","label":"Identifiers","entries":[{"key":"dc:identifier.uri","label":"Identifier URI","values":["https://hdl.handle.net/1946/52136"]}]},{"id":"additional","label":"Additional Metadata","entries":[{"key":"dc:description.abstract","label":"Abstract","values":["Ritgerð þessi fjallar um upplifun starfsmanna af endurmörkun Sýnar hf. og hvaða sálfélagslegu þættir skýra helgun þeirra í kjölfar breytinganna. Markmiðið er að kanna hvernig samsömun starfsmanna við skipulagsheildina, skýrleiki markmiða og væntinga í breytingaferlinu og upplifun af óvissu eða mögulegu broti á sálfræðilega samningnum tengjast helgun. Rannsóknin er megindleg og byggir á rafrænum spurningalista sem lagður var fyrir starfsfólk Sýnar. Notast var við staðlaða kvarða: Utrecht Work Engagement Scale til að mæla helgun, Organizational Identification Scale til að mæla samsömun, OCRBS til að meta skýrleika og Psychological Contract Breach Scale til að meta upplifun af óvissu eða samningsbroti. Niðurstöður sýna að þátttakendur skora að jafnaði hátt á helgun og upplifa tiltölulega sterka samsömun við skipulagsheildina. Skýrleiki mældist í meðallagi en óvissa fremur lítil, þó með talsverðum breytileika innan hópsins. Í einfaldri aðhvarfsgreiningu höfðu allar frumbreytur marktæk tengsl við helgun, en í fjölþættu líkani hélt aðeins samsömun marktækum áhrifum. Þetta gefur til kynna að samsömun gegni mikilvægu hlutverki í sálfræðilegri merkingarsköpun starfsmanna á móti því hvernig þeir bæði skilgreina breytingarnar og hvernig þær hafa áhrif á orku og þátttöku í starfi. Niðurstöðurnar gefa vísbendingar um að endurmörkun hafi ekki aðeins ytri áhrif heldur snertir hún innri upplifun starfsmanna og hvernig þeir skilgreina eigin tengsl við skipulagsheildina. Til að viðhalda og efla helgun starfsmanna í slíkum breytingum virðist skipta máli að styrkja samsömun, veita skýrar og trúverðugar upplýsingar og draga eins og kostur er úr óvissu. Með slíkum aðgerðum má skapa jákvæða og merkingarbæra upplifun starfsmanna af breytingum.","This thesis examines employees’ experiences of the rebranding of Sýn hf. and explores which psychosocial factors explain employee engagement following the change. The aim is to investigate how organizational identification, clarity of goals and expectations in the change process, and perceptions of uncertainty or potential psychological contract breach relate to employee engagement. The study is quantitative and based on an online survey administered to employees of Sýn. Standardized scales were used: the Utrecht Work Engagement Scale to measure engagement, the Organizational Identification Scale to assess identification, the OCRBS to measure clarity, and the Psychological Contract Breach Scale to evaluate perceptions of uncertainty or contract breach. The findings show that participants generally reported high levels of engagement and relatively strong organizational identification. Perceived clarity was moderate, while uncertainty was low overall, although with notable variation within the group. In simple regression analyses, all independent variables had significant relationships with engagement; however, in a multivariate model, only organizational identification remained a significant predictor. This suggests that identification plays a central role in employees’ psychological sense-making, shaping both how they interpret the rebranding and how it influences their energy and involvement at work. The results further indicate that rebranding affects not only external positioning but also employees’ internal experience and their perceived connection to the organization. To maintain and strengthen engagement during such changes, it appears important to foster identification, provide clear and trustworthy information, and reduce uncertainty as much as possible. Through such actions, organizations may help create a positive and meaningful employee experience of transformational change."]},{"key":"dc:title","label":"Title","values":["Ein Sýn, sameiginleg sýn? Áhrif endurmörkunar á helgun starfsmanna"]}]}],"canonical_facts":{"dc:contributor":["Háskólinn á Bifröst"],"dc:creator":["Karítas Sól Kristjánsdóttir 1999-"],"dc:date.accessioned":["2026-02-14T16:19:45Z"],"dc:date.available":["2026-02-14T16:19:45Z"],"dc:date.issued":["2026-02-14T16:19:49Z"],"dc:description.abstract":["Ritgerð þessi fjallar um upplifun starfsmanna af endurmörkun Sýnar hf. og hvaða sálfélagslegu þættir skýra helgun þeirra í kjölfar breytinganna. Markmiðið er að kanna hvernig samsömun starfsmanna við skipulagsheildina, skýrleiki markmiða og væntinga í breytingaferlinu og upplifun af óvissu eða mögulegu broti á sálfræðilega samningnum tengjast helgun. Rannsóknin er megindleg og byggir á rafrænum spurningalista sem lagður var fyrir starfsfólk Sýnar. Notast var við staðlaða kvarða: Utrecht Work Engagement Scale til að mæla helgun, Organizational Identification Scale til að mæla samsömun, OCRBS til að meta skýrleika og Psychological Contract Breach Scale til að meta upplifun af óvissu eða samningsbroti. Niðurstöður sýna að þátttakendur skora að jafnaði hátt á helgun og upplifa tiltölulega sterka samsömun við skipulagsheildina. Skýrleiki mældist í meðallagi en óvissa fremur lítil, þó með talsverðum breytileika innan hópsins. Í einfaldri aðhvarfsgreiningu höfðu allar frumbreytur marktæk tengsl við helgun, en í fjölþættu líkani hélt aðeins samsömun marktækum áhrifum. Þetta gefur til kynna að samsömun gegni mikilvægu hlutverki í sálfræðilegri merkingarsköpun starfsmanna á móti því hvernig þeir bæði skilgreina breytingarnar og hvernig þær hafa áhrif á orku og þátttöku í starfi. Niðurstöðurnar gefa vísbendingar um að endurmörkun hafi ekki aðeins ytri áhrif heldur snertir hún innri upplifun starfsmanna og hvernig þeir skilgreina eigin tengsl við skipulagsheildina. Til að viðhalda og efla helgun starfsmanna í slíkum breytingum virðist skipta máli að styrkja samsömun, veita skýrar og trúverðugar upplýsingar og draga eins og kostur er úr óvissu. Með slíkum aðgerðum má skapa jákvæða og merkingarbæra upplifun starfsmanna af breytingum.","This thesis examines employees’ experiences of the rebranding of Sýn hf. and explores which psychosocial factors explain employee engagement following the change. The aim is to investigate how organizational identification, clarity of goals and expectations in the change process, and perceptions of uncertainty or potential psychological contract breach relate to employee engagement. The study is quantitative and based on an online survey administered to employees of Sýn. Standardized scales were used: the Utrecht Work Engagement Scale to measure engagement, the Organizational Identification Scale to assess identification, the OCRBS to measure clarity, and the Psychological Contract Breach Scale to evaluate perceptions of uncertainty or contract breach. The findings show that participants generally reported high levels of engagement and relatively strong organizational identification. Perceived clarity was moderate, while uncertainty was low overall, although with notable variation within the group. In simple regression analyses, all independent variables had significant relationships with engagement; however, in a multivariate model, only organizational identification remained a significant predictor. This suggests that identification plays a central role in employees’ psychological sense-making, shaping both how they interpret the rebranding and how it influences their energy and involvement at work. The results further indicate that rebranding affects not only external positioning but also employees’ internal experience and their perceived connection to the organization. To maintain and strengthen engagement during such changes, it appears important to foster identification, provide clear and trustworthy information, and reduce uncertainty as much as possible. Through such actions, organizations may help create a positive and meaningful employee experience of transformational change."],"dc:identifier.uri":["https://hdl.handle.net/1946/52136"],"dc:language.iso":["is"],"dc:subject":["Vörumerki","Markaðssetning","Stefnumótun","Starfsfólk"],"dc:title":["Ein Sýn, sameiginleg sýn? Áhrif endurmörkunar á helgun starfsmanna"],"dc:type":["Thesis"]},"updated_at":"2026-07-27T18:50:45Z"}