{"id":{"repo_id":"bifrost","oai_identifier":"oai:skemman.is:1946/52117"},"canonical_url":"https://search.dev.ndltd.org/etd/bifrost/oai:skemman.is:1946/52117","repository":{"repo_id":"bifrost","name":"Bifröst University","base_url":"https://skemman.is/oai/request"},"display":{"title":"Velkomin til starfa - Forysta og væntingar Z-kynslóðarinnar á íslenskum vinnumarkaði","abstract":"Markmið rannsóknarinnar var að kanna hvort og hvernig stjórnendur þurfi að aðlaga forystuhætti sína að væntingum Z kynslóðarinnar á íslenskum vinnumarkaði og á hvaða sviðum slík aðlögun birtist. Rannsóknin byggir á átta eigindlegum djúpviðtölum við stjórnendur sem hafa reynslu af því að leiða bæði ungt og reyndara starfsfólk. Leitast var við að greina hvernig breytingar í samskiptavenjum, hvatningu, ábyrgð og þörf fyrir skýrari ramma koma fram í daglegu starfi stjórnenda og hvernig þessar lýsingar tengjast kenningum um nútímaforystu. Niðurstöðurnar sýna að Z kynslóðin kemur til starfa með skýrar væntingar um regluleg samskipti, nákvæmar leiðbeiningar, sýnilegan tilgang og aukið aðgengi stjórnenda, á meðan faglegar kröfur um ábyrgð, vinnuferla og áreiðanleika haldast óbreyttar milli aldurshópa. Þetta leiðir til gagnkvæmrar aðlögunar þar sem stjórnendur þurfa að miðla væntingum með skýrari hætti, en ungt starfsfólk þarf að tileinka sér þær faglegu starfsvenjur sem starfið krefst. Niðurstöðurnar samrýmast aðstæðubundinni forystu, kenningum um samskiptatengsl og umbreytingaforystu, sem allar leggja áherslu á sveigjanleika, skýrleika og mikilvægi þess að leiðtogar aðlagi nálgun sína að reynslu og þörfum fylgjenda. Rannsóknin gefur innsýn í hvernig árangursrík forysta á fjölkynslóðlegum vinnustöðum byggist á skýrum boðleiðum, fyrirsjáanlegum vinnuferlum og sveigjanlegri samskiptanálgun sem mætir ólíkum væntingum án þess að draga úr faglegum viðmiðum. Jafnframt kemur fram að styrkleikar mismunandi kynslóða, svo sem tæknifærni og fersk sýn Z kynslóðarinnar annars vegar og fagleg festa og reynsla eldri kynslóða hins vegar, geta skapað verulegt virði þegar þeir eru nýttir markvisst í framkvæmd forystu.","abstract_html":"Markmið rannsóknarinnar var að kanna hvort og hvernig stjórnendur þurfi að aðlaga forystuhætti sína að væntingum Z kynslóðarinnar á íslenskum vinnumarkaði og á hvaða sviðum slík aðlögun birtist. Rannsóknin byggir á átta eigindlegum djúpviðtölum við stjórnendur sem hafa reynslu af því að leiða bæði ungt og reyndara starfsfólk. Leitast var við að greina hvernig breytingar í samskiptavenjum, hvatningu, ábyrgð og þörf fyrir skýrari ramma koma fram í daglegu starfi stjórnenda og hvernig þessar lýsingar tengjast kenningum um nútímaforystu. Niðurstöðurnar sýna að Z kynslóðin kemur til starfa með skýrar væntingar um regluleg samskipti, nákvæmar leiðbeiningar, sýnilegan tilgang og aukið aðgengi stjórnenda, á meðan faglegar kröfur um ábyrgð, vinnuferla og áreiðanleika haldast óbreyttar milli aldurshópa. Þetta leiðir til gagnkvæmrar aðlögunar þar sem stjórnendur þurfa að miðla væntingum með skýrari hætti, en ungt starfsfólk þarf að tileinka sér þær faglegu starfsvenjur sem starfið krefst. Niðurstöðurnar samrýmast aðstæðubundinni forystu, kenningum um samskiptatengsl og umbreytingaforystu, sem allar leggja áherslu á sveigjanleika, skýrleika og mikilvægi þess að leiðtogar aðlagi nálgun sína að reynslu og þörfum fylgjenda. Rannsóknin gefur innsýn í hvernig árangursrík forysta á fjölkynslóðlegum vinnustöðum byggist á skýrum boðleiðum, fyrirsjáanlegum vinnuferlum og sveigjanlegri samskiptanálgun sem mætir ólíkum væntingum án þess að draga úr faglegum viðmiðum. Jafnframt kemur fram að styrkleikar mismunandi kynslóða, svo sem tæknifærni og fersk sýn Z kynslóðarinnar annars vegar og fagleg festa og reynsla eldri kynslóða hins vegar, geta skapað verulegt virði þegar þeir eru nýttir markvisst í framkvæmd forystu.","abstract_has_math":false,"creators":["Viktoría Arnardóttir 1995-"],"institution":null,"degree_name":null,"degree_level":null,"degree_discipline":null,"degree_department":null,"school":null,"contributors":["Háskólinn á Bifröst"],"advisors":[],"committee_chairs":[],"committee_members":[],"year":2026,"date_issued":"2026-02-14T15:54:56Z","date_published":"2026-02-14T15:54:56Z","updated_at":"2026-07-27T18:57:09Z","subjects":["Vinnumarkaður","Væntingar","Stjórnendur","Mannauðsstjórnun"],"languages":["is"],"rights":[],"rights_urls":[],"identifier_entries":[]},"links":{"outbound_url":"https://hdl.handle.net/1946/52117","outbound_label":"Handle","outbound_source":"dc:identifier.uri"},"metadata_groups":[{"id":"people","label":"People","entries":[{"key":"dc:contributor","label":"Contributor","values":["Háskólinn á Bifröst"]},{"key":"dc:creator","label":"Author","values":["Viktoría Arnardóttir 1995-"]}]},{"id":"academic_context","label":"Academic Context","entries":[{"key":"dc:date.accessioned","label":"Dc Date Accessioned","values":["2026-02-14T15:54:51Z"]},{"key":"dc:date.available","label":"Dc Date Available","values":["2026-02-14T15:54:51Z"]},{"key":"dc:date.issued","label":"Date","values":["2026-02-14T15:54:56Z"]},{"key":"dc:type","label":"Dc Type","values":["Thesis"]}]},{"id":"subjects_keywords","label":"Subjects and Keywords","entries":[{"key":"dc:subject","label":"Dc Subject","values":["Vinnumarkaður","Væntingar","Stjórnendur","Mannauðsstjórnun"]}]},{"id":"language_rights","label":"Language and Rights","entries":[{"key":"dc:language.iso","label":"Language (ISO)","values":["is"]}]},{"id":"identifiers","label":"Identifiers","entries":[{"key":"dc:identifier.uri","label":"Identifier URI","values":["https://hdl.handle.net/1946/52117"]}]},{"id":"additional","label":"Additional Metadata","entries":[{"key":"dc:description.abstract","label":"Abstract","values":["Markmið rannsóknarinnar var að kanna hvort og hvernig stjórnendur þurfi að aðlaga forystuhætti sína að væntingum Z kynslóðarinnar á íslenskum vinnumarkaði og á hvaða sviðum slík aðlögun birtist. Rannsóknin byggir á átta eigindlegum djúpviðtölum við stjórnendur sem hafa reynslu af því að leiða bæði ungt og reyndara starfsfólk. Leitast var við að greina hvernig breytingar í samskiptavenjum, hvatningu, ábyrgð og þörf fyrir skýrari ramma koma fram í daglegu starfi stjórnenda og hvernig þessar lýsingar tengjast kenningum um nútímaforystu. Niðurstöðurnar sýna að Z kynslóðin kemur til starfa með skýrar væntingar um regluleg samskipti, nákvæmar leiðbeiningar, sýnilegan tilgang og aukið aðgengi stjórnenda, á meðan faglegar kröfur um ábyrgð, vinnuferla og áreiðanleika haldast óbreyttar milli aldurshópa. Þetta leiðir til gagnkvæmrar aðlögunar þar sem stjórnendur þurfa að miðla væntingum með skýrari hætti, en ungt starfsfólk þarf að tileinka sér þær faglegu starfsvenjur sem starfið krefst. Niðurstöðurnar samrýmast aðstæðubundinni forystu, kenningum um samskiptatengsl og umbreytingaforystu, sem allar leggja áherslu á sveigjanleika, skýrleika og mikilvægi þess að leiðtogar aðlagi nálgun sína að reynslu og þörfum fylgjenda. Rannsóknin gefur innsýn í hvernig árangursrík forysta á fjölkynslóðlegum vinnustöðum byggist á skýrum boðleiðum, fyrirsjáanlegum vinnuferlum og sveigjanlegri samskiptanálgun sem mætir ólíkum væntingum án þess að draga úr faglegum viðmiðum. Jafnframt kemur fram að styrkleikar mismunandi kynslóða, svo sem tæknifærni og fersk sýn Z kynslóðarinnar annars vegar og fagleg festa og reynsla eldri kynslóða hins vegar, geta skapað verulegt virði þegar þeir eru nýttir markvisst í framkvæmd forystu.","The aim of this study was to examine whether managers need to adjust their leadership practices to meet the expectations of Generation Z in the Icelandic labour market, and to identify the areas in which such adaptation is most evident. The study is based on eight qualitative in depth interviews with managers who have experience leading both younger and more experienced employees. The purpose was to analyse how changes in communication patterns, motivation, responsibility and the need for clearer structure appear in everyday managerial work, and how these developments correspond with contemporary leadership theories. The findings indicate that Generation Z enters the workplace with clear expectations regarding regular communication, structured guidance, visible purpose and greater managerial availability, while professional expectations concerning responsibility, work practices and reliability remain largely consistent across age groups. This creates a process of mutual adaptation in which managers must articulate expectations more explicitly, whereas younger employees must internalise the professional norms and behavioural standards required in the workplace. The findings align with situational leadership, relational leadership theories and transformational leadership, all of which emphasise clarity, adaptability and an understanding of follower needs and experience. The study demonstrates that effective leadership in multigenerational workplaces depends on clear communication channels, predictable organisational structure and flexible interpersonal approaches that accommodate diverse expectations without diminishing professional standards. It further shows that the strengths of different generations, such as the technological proficiency and fresh perspective of Generation Z on the one hand, and the stability and experience of older employees on the other, can create organisational value when integrated purposefully into leadership practice"]},{"key":"dc:title","label":"Title","values":["Velkomin til starfa - Forysta og væntingar Z-kynslóðarinnar á íslenskum vinnumarkaði"]}]}],"canonical_facts":{"dc:contributor":["Háskólinn á Bifröst"],"dc:creator":["Viktoría Arnardóttir 1995-"],"dc:date.accessioned":["2026-02-14T15:54:51Z"],"dc:date.available":["2026-02-14T15:54:51Z"],"dc:date.issued":["2026-02-14T15:54:56Z"],"dc:description.abstract":["Markmið rannsóknarinnar var að kanna hvort og hvernig stjórnendur þurfi að aðlaga forystuhætti sína að væntingum Z kynslóðarinnar á íslenskum vinnumarkaði og á hvaða sviðum slík aðlögun birtist. Rannsóknin byggir á átta eigindlegum djúpviðtölum við stjórnendur sem hafa reynslu af því að leiða bæði ungt og reyndara starfsfólk. Leitast var við að greina hvernig breytingar í samskiptavenjum, hvatningu, ábyrgð og þörf fyrir skýrari ramma koma fram í daglegu starfi stjórnenda og hvernig þessar lýsingar tengjast kenningum um nútímaforystu. Niðurstöðurnar sýna að Z kynslóðin kemur til starfa með skýrar væntingar um regluleg samskipti, nákvæmar leiðbeiningar, sýnilegan tilgang og aukið aðgengi stjórnenda, á meðan faglegar kröfur um ábyrgð, vinnuferla og áreiðanleika haldast óbreyttar milli aldurshópa. Þetta leiðir til gagnkvæmrar aðlögunar þar sem stjórnendur þurfa að miðla væntingum með skýrari hætti, en ungt starfsfólk þarf að tileinka sér þær faglegu starfsvenjur sem starfið krefst. Niðurstöðurnar samrýmast aðstæðubundinni forystu, kenningum um samskiptatengsl og umbreytingaforystu, sem allar leggja áherslu á sveigjanleika, skýrleika og mikilvægi þess að leiðtogar aðlagi nálgun sína að reynslu og þörfum fylgjenda. Rannsóknin gefur innsýn í hvernig árangursrík forysta á fjölkynslóðlegum vinnustöðum byggist á skýrum boðleiðum, fyrirsjáanlegum vinnuferlum og sveigjanlegri samskiptanálgun sem mætir ólíkum væntingum án þess að draga úr faglegum viðmiðum. Jafnframt kemur fram að styrkleikar mismunandi kynslóða, svo sem tæknifærni og fersk sýn Z kynslóðarinnar annars vegar og fagleg festa og reynsla eldri kynslóða hins vegar, geta skapað verulegt virði þegar þeir eru nýttir markvisst í framkvæmd forystu.","The aim of this study was to examine whether managers need to adjust their leadership practices to meet the expectations of Generation Z in the Icelandic labour market, and to identify the areas in which such adaptation is most evident. The study is based on eight qualitative in depth interviews with managers who have experience leading both younger and more experienced employees. The purpose was to analyse how changes in communication patterns, motivation, responsibility and the need for clearer structure appear in everyday managerial work, and how these developments correspond with contemporary leadership theories. The findings indicate that Generation Z enters the workplace with clear expectations regarding regular communication, structured guidance, visible purpose and greater managerial availability, while professional expectations concerning responsibility, work practices and reliability remain largely consistent across age groups. This creates a process of mutual adaptation in which managers must articulate expectations more explicitly, whereas younger employees must internalise the professional norms and behavioural standards required in the workplace. The findings align with situational leadership, relational leadership theories and transformational leadership, all of which emphasise clarity, adaptability and an understanding of follower needs and experience. The study demonstrates that effective leadership in multigenerational workplaces depends on clear communication channels, predictable organisational structure and flexible interpersonal approaches that accommodate diverse expectations without diminishing professional standards. It further shows that the strengths of different generations, such as the technological proficiency and fresh perspective of Generation Z on the one hand, and the stability and experience of older employees on the other, can create organisational value when integrated purposefully into leadership practice"],"dc:identifier.uri":["https://hdl.handle.net/1946/52117"],"dc:language.iso":["is"],"dc:subject":["Vinnumarkaður","Væntingar","Stjórnendur","Mannauðsstjórnun"],"dc:title":["Velkomin til starfa - Forysta og væntingar Z-kynslóðarinnar á íslenskum vinnumarkaði"],"dc:type":["Thesis"]},"updated_at":"2026-07-27T18:57:09Z"}