Einführung neuer Führungsstrukturen an Schulen: Eine Studie zur Personalführung an Schulen
Mit der Einführung einer mittleren Führungsebene an Schulen können mehr Führungsressourcen und reduzierte Führungsspannen eröffnet werden – gute Voraussetzungen für eine zeitgemäße Mitarbeiterführung. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, inwiefern weiterentwickelte Führungsstrukturen tatsächlich für eine optimierte Personalführung genutzt werden. Zunächst wird der Stand der Forschung zu bildungspolitischer Steuerung sowie Führung und Führungsstil an eigenverantwortlichen Schulen beleuchtet. Das diskutierte Wechselspiel von Kontrolle und Autonomie betont die wichtige Rolle der Führung und die Bedeutung von Personalführung bei der Gestaltung von Schulentwicklung. Ausgewählte Handlungsfelder der Personalführung – hier konkret Personalförderung, Partizipation, Kooperation und Informationsorganisation sowie Zielorientierung insbesondere durch den Einsatz von Mitarbeitergesprächen und Zielvereinbarungen – werden sodann im Lichte der Fragestellung dargestellt und diskutiert: Welche Chancen und Risiken birgt die Delegation von Führungsaufgaben an ein mittleres Management? Zur Untersuchung der Fragestellung stützt sich die Autorin in ihrer qualitativen Studie auf die Perspektive von Lehrkräften. Sie greift auf Daten von 28 leitfadengestützten problemzentrierten Interviews zurück, die mit Hilfe einer strukturierenden Inhaltsanalyse ausgewertet wurden. Von den befragten Lehrer(innen) arbeiteten zum Zeitpunkt der Erhebung jeweils die Hälfte an Schulen mit einer mittleren Führungsebene und ohne mittlere Führungsebene. Die zusammenfassende Diskussion der Erkenntnisse zeigt, dass Reformvorhaben im Schulalltag mitunter andere Effekte mit sich bringen als ursprünglich intendiert. Wahrgenommene Vorzüge der neuen Führungsstrukturen, wie eine verdichtete Kommunikation und die Beschleunigung von Verwaltungsabläufen, stehen Zweifel an der Notwendigkeit, Schwierigkeiten durch Rollenkonflikte und die Bindegliedposition der Teamleiter sowie Probleme bei der Legitimation des Teamleiterpostens gegenüber. Eine Interpretation der Erkenntnisse im Kontext des Innovationsmodells nach Rogers gibt einerseits Hinweise darauf, dass bei der Einführung der mittleren Führungsebene gegen Gelingensbedingungen verstoßen wurde. Andererseits wird die Stärke des Modells für den wünschenswerten zukünftigen Einsatz in der Schulinnovationsforschung aufgezeigt.
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